Kündigungsfrist

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung beschreibt die Veranlassung zur Herbeiführung eines Vertragsendes. Oft wird das Wort Kündigung mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Ziel einer Kündigung ist, dass zwei Vertragsparteien zu einem Stichtag nicht mehr zusammenarbeiten. Aus arbeitsrechtlicher Sicht geht es darum, dass ein Arbeitgeber und eine Arbeitnehmer:in zu einem Stichtag nicht mehr zusammenarbeiten müssen. Dies wiederum impliziert, dass dann auch keine Vergütung mehr bezahlt werden muss.

Was ist eine Kündigungsfrist?

Als Kündigungsfrist bezeichnet man den Zeitraum zwischen der Erklärung einen Vertrag beenden zu wollen sowie dem daraus resultierenden tatsächlichen Vertragsende.

Gäbe es keine Kündigungsfrist im Vertragsrecht, hätte keine der Vertragsparteien die Chance entsprechend zu reagieren. Zu planen, für Ersatz zu sorgen sowie auch den laufenden Betrieb zu gewährleisten, wäre dann nicht möglich. In Bezug auf eine arbeitsrechtliche Kündigungsfrist hilft dieser Zeitraum dem Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer sich neu zu organisieren. Arbeitnehmer:innen haben die Chance einen neuen Arbeitgeber zu finden. Arbeitgeber haben die Chance, die frei werdende Stelle mit einer anderen oder neuen Arbeitnehmer:in zu besetzen.

Muss immer eine Kündigungsfrist eingehalten werden?

Nein. Eine Kündigungsfrist findet nur bei einer ordentlichen Kündigung Anwendung. Wird eine außerordentliche Kündigung erklärt, ist keine Kündigungsfrist einzuhalten.

Ab wann beginnt die Kündigungsfrist?

Eine Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung bei dem Vertragspartner. Dabei wird der Tag der Zustellung bei der tagesgenauen Berechnung der Kündigungsfrist laut § 187 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht eingerechnet.

Gibt es unterschiedliche Kündigungsfristen?

Die Kündigungsfrist ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz. Üblicherweise wird im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist durch die Geschäftsführung oder die Erfüllungsgehilfen aus der Personalabteilung festgesetzt.

Dabei müssen diese mindestens den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Sie können jedoch auch zum Wohle der Arbeitnehmer:in auch besser z.B. länger ausgelegt werden. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, gelten die im Tarifvertrag definierten Kündigungsfristen. In keinem Fall dürfen auch hier die Bedingungen für die Arbeitnehmer:in schlechter als im Gesetz ausgelegt sein.

Wird keine Vereinbarung zur Kündigungsfrist formuliert, gelten immer die gesetzlichen Regelungen laut BGB § 622 nach der Beschäftigungsdauer.

Wie lauten die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart, gelten die gesetzlichen Vorgaben entsprechend BGB § 622. Der gesetzliche Standard ist wie folgt: Als Arbeitnehmer kann mit einer Frist von 4 Wochen bis zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Die Kündigungsfrist, welche der Arbeitgeber einhalten muss, ist abhängig von der Dauer der Beschäftigung. Je länger also ein Arbeitnehmer bei einem Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind wie folgt definiert:

• 0 bis 6 Monate (Probezeit) = 2 Wochen Kündigungsfrist
• 7 Monate bis 2 Jahre = 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
• 2 Jahre = 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• 5 Jahre = 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 8 Jahre = 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 10 Jahre = 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 12 Jahre = 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 15 Jahre = 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 20 Jahre = 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzliche Vorgabe kann nur bei Aushilfstätigkeiten mit bis zu 3 Monaten Laufzeit.

Die längeren Kündigungsfristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Kündigt die Arbeitnehmer:in gilt stets die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen oder die vertraglich vereinbarte Frist. Es dürfen jederzeit längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Hierbei dürfen dir Fristen der Arbeitnehmer:in nicht länger als die für den Arbeitgeber sein.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Wird eine Arbeitnehmer:in innerhalb der vereinbarten Probezeit gekündigt, so gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Außer es wurde eine längere Frist vereinbart.

Wie kann die Kündigungsfrist berechnet werden?

Wie die genaue Mindestkündigungsfrist berechnet wird, ist in § 187 ff. BGB definiert. Der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, darf nicht mit in die Berechnung einbezogen werden.

Konkrete Beispiele zur Berechnung der Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Neben der theoretischen Definition können Sie hier ein paar Praxisbeispiele nachlesen. Damit bekommen Sie ein besseres Gefühl zur Vorgehensweise und Berechnung. In den Beispielen werden die Regeln aus § 187 ff BGB angewendet.

Einjährige Beschäftigung

Eine Arbeitnehmerin mit einer einjährigen Beschäftigungsdauer soll zum 30.06. gekündigt werden. Dann ist eine Kündigungsfrist von vier Wochen – 28 Tagen – zu berechnen. D.h. die Frist beginnt am 03.06. Aber wichtig: Die Kündigung an sich muss spätestens am 02.06. zugestellt werden, da der Zustellungstag nicht einberechnet werden darf.

Mehrjährige Beschäftigung

Eine Arbeitnehmer:in, die seit 18 Jahren in einem Unternehmen ist, soll zum 31.03. ordentlich gekündigt werden. Hier ist eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 6 Monaten definiert. Damit muss diese Arbeitnehmer:in zum 30.09. des Vorjahres gekündigt werden.

Wie ist die Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung?

Bei einer außerordentlichen Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von einem Tag auf den anderen. Damit ein Arbeitergeber dies machen kann, benötigt dieser einen wichtigen Grund. Laut § 626 Abs. 2 BGB ist hier eine Frist von zwei Wochen definiert.

Wie ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Wie oben schon beschrieben, gilt die Frist innerhalb der Probezeit keine vier Wochen. Das bedeutet, dass hier das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift. Innerhalb der Probezeit kann somit zu jedem beliebigen Tag mit einer Frist von nur 2 Wochen gekündigt werden. Und das sogar ohne Angabe von Gründen.

Aber Obacht: Diese Frist ist nur gültig, wenn diese auch im Arbeitsvertrag so formuliert ist.

Kündigungsfristen bei Tarifverträgen?

Die Kündigungsfrist ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, gelten die im Tarifvertrag definierten Kündigungsfristen. In keinem Fall dürfen auch hier die Bedingungen für die Arbeitnehmer:in schlechter als im Gesetz ausgelegt sein.

Was passiert, bei einer falschen Kündigungsfrist?

Bei der Berechnung sowie auch Formulierung der Kündigungen kann es zu Fehlern kommen. Diese können Konsequenzen wie die Ungültigkeit der Kündigung oder den automatischen Ersatz zu den gesetzlichen Regelungen mit sich bringen. Oft werden diese im Zuge einer Kündigungsschutzklage dann ausgefochten. Übliche Konsequenzen sind:

• Falsch berechnete Kündigungsfristen werden durch gesetzliche Mindestkündigungsfristen ersetzt und können zur Unwirksamkeit führen.
• Falsch formulierte Kündigungen können zur Unwirksamkeit führen.

Tipps zur richtigen Kündigung

1. Rechtsberatung – Grundsätzlich ist jede Kündigung als Einzelfall zu behandeln. Eine pauschale Aussage lässt sich nur schwer treffen. Es wird dringend eine Rechtsberatung aus dem Fachbereich des Arbeitsrechts empfohlen.
2. Vorbereitung – Eine Kündigung sollte rechtzeitig und gut vorbereitet werden. Nehmen Sie sich Zeit die Kündigung, die Fristen und Formulierungen zu durchdenken. Planen Sie auch die fristgerechte Zustellbarkeit, z.B. wenn Tage auf ein Wochenende fallen.
3. Formulierung – Achten Sie auf die richtige Formulierung. Ergänzen Sie einen Zusatz, der greift, sollten Sie sich beider Frist verrechnet haben. Eine übliche Formulierung lautet: „Hiermit kündigen wir Ihnen fristgerecht zum xx.xx.xxxx Hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“

Ausnahmen und Besonderheiten

Neben den grundsätzlich definierten Kündigungsfristen gibt es Rechtsgebiete, die hier das Arbeitsrecht in Sonderfällen beeinflussen können. Das sind unter anderem folgende Fälle:

Kleine Unternehmen

In kleinen Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitenden müssen keine Kündigungstermine zum 15. des Monats oder zum Monatsende eingehalten werden. Das bedeutet, dass diese Unternehmen die Freiheit haben, ihre Mitarbeitenden an jedem beliebigen Tag zu kündigen. Aber auch hier gilt die Frist von vier Wochen.

Außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von einem Tag auf den anderen. Damit ein Arbeitergeber dies machen kann, benötigt dieser einen „wichtigen Grund“. Laut § 626 Abs. 2 BGB ist hier eine Frist von zwei Wochen definiert.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer:in

Ist kein anderweitig geltender Tarifvertrag gültig, ist in § 169 SGB IX eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen für schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen gesetzlich festgeschrieben. Außerdem ist in diesem Fall vorab ein Antrag beim Integrationsamt zu stellen. Ohne die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung wäre die Kündigung unwirksam.

Laufendes Insolvenzverfahren

In einem Insolvenzverfahren ist die Kündigungsfrist laut § 113 S. 2 InsO für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer:in auf maximal drei Monate beschränkt. Dabei ist es egal, wie lange die Arbeitnehmer:in beschäftigt war.

Befristeter Arbeitsvertrag

Eine ordentliche Kündigung kann in einem befristeten Arbeitsvertrag nicht durchgeführt werden. Der Vertrag endet zum vereinbarten Vertragsende. Es können jedoch individuelle Vereinbarungen getroffen werden.

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