Kündigung während der Probezeit

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird eine Probezeit vereinbart. Sie dient zum gegenseitigen Kennenlernen von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Im Arbeitsvertrag wird die Probezeit schriftlich festgehalten.

Für die neuen Arbeitnehmer:innen gelten während der Probezeit die gleichen Rechte und Pflichten wie für Mitarbeiter:innen, deren Probezeit bereits abgelaufen ist. Sowohl Arbeitgeber:in als auch Arbeitnehmer:in haben während der Probezeit die Möglichkeit der Kündigung. Die Kündigungsfrist ist während der Probezeit kürzer als bei einem Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit. Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:innen müssen bei einer Kündigung während der Probezeit die rechtlichen Regelungen beachten.

Dauer der Probezeit

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt in Paragraf 622 Absatz 3 die Dauer der Probezeit. Die Probezeit darf nicht länger als sechs Monate dauern. In den meisten Unternehmen wird die Dauer von sechs Monaten ausgeschöpft. Die Höchstdauer der Probezeit kann laut einem Urteil des Arbeitsgerichts vom 24. Januar 2008, Az.: 6 AZR 519/07 auch bei einfachen Tätigkeiten voll ausgeschöpft werden.

Eine gesetzlich vorgeschriebene Mindestdauer gibt es für die Probezeit nicht. Arbeitgeber:innen haben das Recht, die Probezeit individuell festzulegen, sie darf sechs Monate allerdings nicht überschreiten.

Eine Ausnahme bildet die Probezeit für Auszubildende, deren Dauer im Berufsbildungsgesetz (BBiG) festgelegt ist. Sie muss mindestens einen Monat betragen und darf nicht länger als vier Monate sein.
Wichtig: In der Regel wird die Dauer der Probezeit im Arbeitsvertrag festgehalten. Ist im Arbeitsvertrag keine Probezeit erwähnt, gilt für die Arbeitnehmer:innen keine Probezeit. Ab dem ersten Arbeitstag gilt für sie die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist.

Wichtig bei der Kündigung während der Probezeit

Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist in Paragraf 622 Absatz 3 BGB geregelt. Sie muss mindestens zwei Wochen betragen. Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen können von der im BGB festgelegten Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen eine abweichende Vereinbarung treffen. Diese Vereinbarung muss im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen darf nicht unterschritten werden. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist möglich.

In Tarifverträgen können jedoch kürzere Kündigungsfristen während der Probezeit festgelegt werden, als in Paragraf 622 Absatz 4 BGB geregelt ist.
Beide Vertragsparteien können während der Probezeit unter Einhaltung der zweimonatigen Kündigungsfrist zu jedem beliebigen Tag kündigen. Die Kündigung ist also auch zum 7. oder 18. eines Kalendermonats möglich. Dabei kommt es darauf an, dass die Kündigung ihren Empfänger noch während der Probezeit und nicht erst danach erreicht.

Kein Kündigungsschutz während der Probezeit

Für Arbeitnehmer:innen gilt während der Probezeit kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten greift der Kündigungsschutz. Frühestens nach dem Ende der maximalen Probezeit von sechs Monaten kann das Kündigungsschutzgesetz angewendet werden. Bevor das Kündigungsschutzgesetz greift, gilt für Arbeitnehmer:innen eine sechsmonatige Wartezeit. Anders als in der Probezeit muss in der Wartezeit die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden.

Anspruch auf eine Abfindung besteht für Arbeitnehmer:innen bei einer Kündigung während der Probezeit nicht. Wichtig: Probe- und Wartezeit können zusammenfallen. Bis zum letzten Tag der Probe- oder Wartezeit kann Arbeitnehmer:innen problemlos gekündigt werden. Kündigen Arbeitgeber:innen in dieser Zeit, um den Kündigungsschutz zu umgehen, kann die Kündigung aufgrund von Treuwidrigkeit unwirksam sein.

Voraussetzungen für die Kündigung während der Probezeit

Arbeitnehmer:innen sind während der Probezeit nicht völlig schutzlos, auch wenn für sie noch kein Kündigungsschutz gilt. Arbeitgeber:innen müssen die Regelungen für die Kündigung einhalten, da die Kündigung anderenfalls unwirksam sein kann.
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser auch vor einer beabsichtigten Kündigung von Arbeitnehmer:innen in der Probezeit angehört werden. Arbeitgeber:innen müssen dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Können dem Betriebsrat keine konkreten Kündigungsgründe genannt werden, reicht es aus, wenn Arbeitgebende eine persönliche Einschätzung mitteilen.

Auch während der Probezeit darf eine Kündigung nicht:

• diskriminierend sein und Mitarbeiter:innen benachteiligen
• maßregeln und als Strafe für die Mitarbeiter:innen  eingesetzt werden
• willkürlich oder sittenwidrig sein und aus sachfremden Gründen erfolgen

Arbeitgeber:innen müssen in der Kündigung keine Gründe angeben, was dem fehlenden Kündigungsschutz geschuldet ist. Auch Arbeitnehmer:innen können ohne Angabe von Gründen kündigen. Sie sollten die Kündigung jedoch begründen, wenn sie von einer Pflichtverletzung des Arbeitgebenden ausgehen.

Gründe für die Kündigung während der Probezeit durch den Betrieb

Für eine Kündigung durch Arbeitgeber:innen während der Probezeit können verschiedene Gründe vorliegen:

• personenbedingte Gründe wie häufige Kurzerkrankungen, langwierige Krankschreibung oder Führerscheinentzug bei einem Berufskraftfahrer
• verhaltensbedingte Gründe aufgrund einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
• betriebliche Gründe, wenn Umstrukturierungen oder Personalabbau erforderlich sind

Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber:innen in der Probezeit

Eine fristlose Kündigung durch die Arbeitgeber:in ist in der Probezeit möglich, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Die Kündigung ist dann sofort wirksam. Die Kündigungsfrist von zwei Wochen muss nicht eingehalten werden.
Auch in der Probezeit ist in der Regel eine vorherige Abmahnung Voraussetzung für die fristlose Kündigung. Bei schwerwiegenden Gründen wie Gewaltandrohung, sexueller Belästigung oder Diebstahl ist keine vorherige Abmahnung erforderlich.
Eine fristlose Kündigung ist auch durch Arbeitnehmer:innen möglich, zum Beispiel, wenn Gehaltszahlungen wiederholt ausbleiben oder sexuelle Belästigung durch Arbeitgeber:innen vorliegt.